劳动人事争议典型案例

时间：   访问量：1480 导读：为充分发挥劳动人事审判职能作用，维护劳动者合法权益与促进企业健康发展并重，维持和促进劳企利益平衡状态下的依存共赢，更好维护劳动者合法权益、推动构建和谐劳动关系，从全市2022年度审结的劳动人事争议案件中选出十个典型案例予以发布。劳动者应当如实说明学历、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况【裁判要旨】用人单位因劳动者提供虚假个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同赔偿金的，人民法院不予支持。【简要案情】2021年2月22日，某电子公司向张某发送入职聘书，同时明确入职需完成并通过背景调查，张某回复“同意”。入职当日，张某拒绝配合公司进行背景调查，后经公司调查，张某填写的工作履历与实际情况不符。2021年3月17日，电子公司解除与张某的劳动合同。张某经仲裁程序前置后起诉至苏州市虎丘区人民法院。法院认为，双方在入职前明确约定入职须完成并通过背景调查，张某入职当天即表示不接受公司的背景调查，且其所提供的工作履历与实际不符，该行为明显违反了诚实信用原则，公司以此为由解除劳动合同并无不当。据此，法院对张某主张的违法解除劳动合同赔偿金不予支持。张某不服一审判决，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。【典型意义】 《中华人民共和国劳动合同法》第八条明确规定，用人单位有权了解劳动者与劳动关系直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该法第三十九条进一步规定，劳动者在订立劳动合同过程中存在欺诈行为的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，张某作为高薪技术人才，其工作履历直接影响公司对其工作能力的判断。张某伪造在业内优秀企业的工作履历，明显违反了诚信原则，用人单位有权依据上述规定解除与其的劳动合同。一审法院：苏州市虎丘区人民法院二审法院：苏州中院新就业形态劳动者独立承包经营不构成劳动关系【裁判要旨】快递公司将区域业务发包给个人，双方之间是否建立劳动关系应以是否符合劳动关系的本质特征作为判断标准。如承包方以独立经营为目的，通过组织、管理行为完成承包区域快递业务并结算业务费用，不以亲自提供劳动为必要，承包方请求确认与发包方存在劳动关系的，人民法院不予支持。【简要案情】郭某2013年2月前在某快递公司从事快递员工作。2013年3月，快递公司通过协议将区域快递业务承包给郭某，约定郭某自负盈亏并负责经营期间所需车辆、人员等一切费用。2020年4月10日，郭某通过协议将部分承包区域转包给郑某经营。后郭某请求确认与快递公司2013年3月至2021年8月存在劳动关系，经仲裁程序前置后，郭某起诉至张家港市人民法院。法院认为，郭某无须亲自提供劳务，且自主聘用员工、安排员工工作、处分生产工具，郭某、快递公司之间人格从属程度弱，且其签订协议后将部分区域转包，不符合劳动关系本质特征。郭某不服一审判决，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。【典型意义】快递员是新就业形态劳动者的重要组成部分。实践中，快递行业中的层层转包、分包、承包、承揽等经营形式导致快递公司与快递员之间的法律关系不够明确。本案中，郭某由快递员提供劳务转化为自主承包经营，法院以是否符合劳动关系本质特征为出发点，着重考量双方之间协议内容及履行情况、劳动者提供劳动是否系以自主经营为目的、是否须亲自提供劳动等因素，认定双方不符合劳动关系人格从属性的本质特征，进而认定双方不存在劳动关系。本案对依法审慎处理新就业形态用工模式下劳动关系确认纠纷具有示范意义。一审法院：张家港市人民法院二审法院：苏州中院用人单位在发出录用通知后无正当理由取消录用应承担赔偿责任【裁判要旨】用人单位在与劳动者订立劳动合同的过程中应当遵守诚实信用原则。用人单位违反诚实信用原则，在发出录用通知后无正当理由取消录用，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。【简要案情】顾某向某文化公司投递简历后，文化公司对顾某进行了面试。2022年7月22日，文化公司向顾某发送《入职通知书》，明确工资为18000元每月，并要求顾某提供离职证明。顾某随即向原用人单位提出离职。其后，文化公司通知顾某取消录用。顾某经仲裁程序前置后起诉至苏州市姑苏区人民法院，主张损失50100元。法院认为，顾某基于对入职通知书的合理信赖，向上一家单位提出离职并要求出具离职证明均系为履行与文化公司的劳动合同所做准备，文化公司无正当理由取消录用，给顾某造成损失。因此，法院结合入职通知书中载明的工资标准、文化公司的过错程度以及顾某的待业情况等，判决文化公司赔偿顾某损失20000元。【典型意义】诚实信用原则系民法基本原则。用人单位及劳动者在订立劳动合同的磋商阶段以及后续履行过程中，均应当遵守诚实信用原则。就劳动合同的订立阶段而言，劳动者基于对企业的信赖，在收到录用通知后向原用人单位提出离职，却因企业任意毁约的失信行为陷入进退两难的局面。本案的处理有效保护了劳动者在劳动合同订立阶段的信赖利益，系人民法院以司法手段弘扬社会主义核心价值观，引导企业守信的具体实践。一审法院：苏州市姑苏区人民法院劳动者离职前应享受的年终奖受法律保护【裁判要旨】劳动者在年终奖发放前离职，劳动合同的解除非因劳动者单方过错或主动辞职所导致，且双方劳动合同已经履行至年终奖对应的考核期间届满，用人单位不能证明劳动者的工作表现不符合年终奖发放条件，劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。【简要案情】韩某系某电气公司职工。2022年1月，电气公司向韩某发放50%的2021年度年终奖。2022年3月，电气公司解除与韩某的劳动关系。经仲裁程序前置后，韩某起诉至苏州市吴中区人民法院，主张2021年度剩余年终奖。审理中，法院依法调取证据，查明电气公司2021年度年终奖分两期各支付50%的发放方式，以及电气公司于2022年5月向其他员工发放了剩余年终奖。法院认为，电气公司系违法解除劳动合同，韩某在2021年度正常提供劳动，该公司于2022年5月向其他员工发放了剩余年终奖，且电气公司未举证证明韩某工作表现不符合年终奖发放条件，故法院判决支持韩某的诉讼请求。【典型意义】司法实践中通常认为，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工表现等自主确定年终奖发放条件与规则。在缺乏明确约定或规章制度规定的情况下，一旦发生争议，劳动者举证将相当困难。本案中，在劳动者提供初步证据证明2021年度年终奖金额及发放方式后，用人单位就年终奖发放条件与规则拒不提供证据，人民法院依法调取用人单位奖金发放记录，查明事实并支持劳动者的诉讼请求，有效维护了离职劳动者的合法权益。该案的审理提示用人单位，在行使年终奖发放自主权时，必须遵循公平合理的原则，不得滥用权力。一审法院：苏州市吴中区人民法院